Консультант
16.09.2019, 18:46
На прошлой неделе, а именно 10 сентября Ассоциация строительных организаций Новосибирской области (АСОНО, СРО-С-284-21062017) провела бесплатный обучающий семинар для руководителей и специалистов кадровых служб, членов СРО на тему о том, как снизить текучку персонала. К мероприятию привлекли опытных специалистов из компании «Аптайм – Консалтинг». С подробностями – наш добровольный эксперт из Новосибирска.
***
Кадровые проблемы не чужды строительным организациям. Причин тому может быть несколько. Это и чрезмерная удалённость рабочего места, перегрузка большим объёмом работы, тяжёлые условия труда, отсутствие перспектив карьерного роста, нежелание работать на постоянной основе, низкая зарплата и другие факторы. Они или их сочетание могут представлять «головную боль» для строительных организаций-работодателей. Отсюда возникают риски нестабильной работы, срыва договоров и, как следствие, потеря финансовых средств.
Более того, «бумерангом» это ударяет и по СРО, в которой находится строительная компания с кадровыми неурядицами. Поэтому в АСОНО логично рассудили, что необходимо помочь своим членам, выступив с подобной просветительской миссией. Искренняя заинтересованность участников семинара показала, что вопрос снижения текучести кадров является для строителей весьма злободневным.
Приглашённые специалисты назвали две основные причины «кадровой неустойчивости». Первая – ошибочная оценка личностных качеств и компетенций сотрудника при приёме на работу. Вторая – отсутствие должной системы управления персоналом, эффективной схемы мотивации работников. На семинаре подробно разобрали, как бороться с этими двумя базовыми кадровыми проблемами.
Прежде всего, нужно наладить систему приёма сотрудников так, чтобы избежать появления в штате нежелательных людей. Обычно такие «вау-кандидаты» обладают способностью броско и ярко подать себя на собеседовании, но затем оказывается, что они не умеют долго и плодотворно трудиться на своём рабочем месте.
При кажущейся простоте задачи в её решении ошибаются многие, даже весьма опытные работодатели. Спикеры дали несколько советов, как не промахнуться на этапе приёма: «Вашему решению о приёме человека на работу обязательно должно предшествовать структурированное интервью, где все ключевые вопросы прописаны отдельными пунктами, причём именно прописаны, чтобы Вы их видели в ходе разговора на бумаге или на экране. Отбросьте иллюзии, вроде «у меня огромный опыт, я прекрасно проведу вступительное собеседование с кандидатом на должность и без шпаргалки». На самом деле в ходе импровизированного разговора люди очень часто уходят от темы, и многие важные нити информации теряются вовсе, остаются нераскрытыми. В итоге на эмоциональном уровне Вам может показаться, будто Вы приняли правильное кадровое решение, а на рациональном уровне, на практике оно потом проявит себя как ошибочное».
Составить вопросы для структурированного интервью – отдельная серьёзная работа. Вот совет от специалистов: «Вопросы не должны быть тривиальными, предсказуемыми, ведь на такие вопросы и ответы Вы получите шаблонные, гладкие, не отражающие внутренней сущности кандидата. Учитывайте, что Ваш собеседник имеет своё, социально одобренное представление о том, как следует показать себя при разговоре с потенциальным работодателем. Ваша задача – сломать шаблон, сбить собеседника с проторенной колеи, тогда Вам откроются его истинные мотивы и потребности, без понимания которых нельзя принимать ответственные кадровые решения».
Системной основой как для проведения структурированного интервью, так и для последующей объективной оценки деятельности сотрудника должен стать «профиль должности» – внутренний документ, где фиксируются все основные требования к сотруднику на данном конкретном месте, к его умениям и навыкам, психологическим качествам.
Рекомендация от спикеров семинара: «Избегайте типовых профилей должностей. Часто люди, стремясь поскорее внедрить у себя в компании эффективную, на их взгляд, систему найма и управления персоналом, бездумно копируют профили должностей, используемые другими крупными компаниями, причём это могут быть компании совсем другого направления деятельности, иного масштаба. В результате в профиль должности попадает огромное количество излишних, ненужных, неправильных требований, и этот документ теряет свой практический смысл, становится лишь бумагой «для галочки». Делайте индивидуальные профили должности, ориентированные именно на Ваше производство со всеми его нюансами. Ведь основываясь на таких индивидуальных документах, удобнее и выбирать сотрудников при приёме, и в последующем работать с ними».
В качестве полезного лайфхака приглашённые специалисты посоветовали, сотрудничая с кадровыми агентствами, обязательно требовать у них авторские варианты резюме: «Дело в том, что главная задача кадрового агентства – продать Вам специалиста, и поэтому у агентства всегда велик соблазн приукрасить, «отредактировать» резюме предлагаемых Вам кандидатов на ту или иную вакансию. Ознакомившись же с тем резюме, которое писал лично претендент, Вы можете найти важные нюансы, способные существенно повлиять на Ваше окончательное кадровое решение».
Но принять на работу качественного специалиста с нужными личностными качествами – только одна составляющая грамотной, профессиональной кадровой политики. Вторая, столь же важная составляющая – поддержание правильных, эффективных взаимоотношений с работником. Как правильно «эксплуатировать персонал», чтобы он чувствовал себя вовлечённым, адекватно оценённым и трудился эффективно, проявляя подлинную лояльность работодателю? Здесь тоже есть масса важных нюансов, на которые работодатели часто не обращают внимания, а зря.
Кстати, как отметили спикеры, не всегда главным «положительно мотивирующим» инструментом для работника является оплата труда и в целом, материального вознаграждения: «Помимо оплаты труда (хотя это очень важный фактор, без сомнений), нужно больше внимания уделять психологическим тонкостям взаимоотношений. Например, если Вы встретились с сотрудником в коридоре и никак не отреагировали на него, это, скорее всего, даст Вам отрицательную обратную связь: человек может посчитать, что Вы его игнорируете, не цените. В целом, нужно знать предпочтения, внерабочие интересы сотрудников – это поможет сделать общение с ними более личностным, индивидуальным». Именно тогда будут довольны обе стороны, а сама компания будет стабильно развиваться и уверенно смотреть в будущее.
В ходе семинара члены СРО получили практические рекомендации, которые они могут теперь применять в своих организациях. Поэтому участники высоко оценили уровень мероприятия и от души поблагодарили организаторов за его предметную ориентированность на помощь в решении конкретных проблем работодателей.
Остаётся добавить, что семинар «Как заинтересовать и удержать персонал на предприятии, снизив текучку кадров» стал очередным в серии информационно-разъяснительных мероприятий, организуемых СРО АСОНО бесплатно для входящих в её состав компаний. В частности, в этом году для членов саморегулируемой организации прошли обучающие семинары: «Изменения в сметно-нормативной базе редакции 2017-2019 годов», «Выявление рисков для подрядчиков в условиях заключаемых договоров и способы их минимизации при исполнении договора», «Внедрение стандартов на процессы выполнения работ».
Кроме того, бухгалтерам компаний – членов СРО рассказали о видах, порядке организации проверок строительных организаций органами надзора и контроля, а также о минимизации рисков привлечения к ответственности для подрядчиков и застройщиков. А в рамках юридической поддержки членов Ассоциации строительных организаций Новосибирской области специалисты юридического департамента АСОНО разработали (https://asonsk.ru/novosti/obzor-sudebnoy-praktiki-v-oblasti-stroitelstva-zaklyucheniya-i-ispolneniya-dogovorov-stroitelnogo-po) информационно-аналитический обзор судебной практики в области строительства, заключения и исполнения договоров строительного подряда.
В АСОНО смотрят и в будущее. Так, в начале учебного года Ассоциация провела (http://zanostroy.ru/news/2019/09/06/13659.html)розыгрыш среди первокурсников. Его полноправным участником мог стать каждый из 459-ти студентов, поступивших в сентябре 2019 года на первый курс любого из пяти институтов и факультетов Новосибирского государственного архитектурно-строительного университета (Сибстрин) очной бюджетной формы обучения.
Планомерное взаимодействие с использованием креативных подходов со своими членами позволяет Ассоциации строительных организаций Новосибирской области уверенно занимать лидирующие позиции на рынке саморегулирования не только в регионе, но и всей страны.
На сегодняшний день в эту СРО входят около 1.200 компаний.
ЗАНОСТРОЙ
***
Кадровые проблемы не чужды строительным организациям. Причин тому может быть несколько. Это и чрезмерная удалённость рабочего места, перегрузка большим объёмом работы, тяжёлые условия труда, отсутствие перспектив карьерного роста, нежелание работать на постоянной основе, низкая зарплата и другие факторы. Они или их сочетание могут представлять «головную боль» для строительных организаций-работодателей. Отсюда возникают риски нестабильной работы, срыва договоров и, как следствие, потеря финансовых средств.
Более того, «бумерангом» это ударяет и по СРО, в которой находится строительная компания с кадровыми неурядицами. Поэтому в АСОНО логично рассудили, что необходимо помочь своим членам, выступив с подобной просветительской миссией. Искренняя заинтересованность участников семинара показала, что вопрос снижения текучести кадров является для строителей весьма злободневным.
Приглашённые специалисты назвали две основные причины «кадровой неустойчивости». Первая – ошибочная оценка личностных качеств и компетенций сотрудника при приёме на работу. Вторая – отсутствие должной системы управления персоналом, эффективной схемы мотивации работников. На семинаре подробно разобрали, как бороться с этими двумя базовыми кадровыми проблемами.
Прежде всего, нужно наладить систему приёма сотрудников так, чтобы избежать появления в штате нежелательных людей. Обычно такие «вау-кандидаты» обладают способностью броско и ярко подать себя на собеседовании, но затем оказывается, что они не умеют долго и плодотворно трудиться на своём рабочем месте.
При кажущейся простоте задачи в её решении ошибаются многие, даже весьма опытные работодатели. Спикеры дали несколько советов, как не промахнуться на этапе приёма: «Вашему решению о приёме человека на работу обязательно должно предшествовать структурированное интервью, где все ключевые вопросы прописаны отдельными пунктами, причём именно прописаны, чтобы Вы их видели в ходе разговора на бумаге или на экране. Отбросьте иллюзии, вроде «у меня огромный опыт, я прекрасно проведу вступительное собеседование с кандидатом на должность и без шпаргалки». На самом деле в ходе импровизированного разговора люди очень часто уходят от темы, и многие важные нити информации теряются вовсе, остаются нераскрытыми. В итоге на эмоциональном уровне Вам может показаться, будто Вы приняли правильное кадровое решение, а на рациональном уровне, на практике оно потом проявит себя как ошибочное».
Составить вопросы для структурированного интервью – отдельная серьёзная работа. Вот совет от специалистов: «Вопросы не должны быть тривиальными, предсказуемыми, ведь на такие вопросы и ответы Вы получите шаблонные, гладкие, не отражающие внутренней сущности кандидата. Учитывайте, что Ваш собеседник имеет своё, социально одобренное представление о том, как следует показать себя при разговоре с потенциальным работодателем. Ваша задача – сломать шаблон, сбить собеседника с проторенной колеи, тогда Вам откроются его истинные мотивы и потребности, без понимания которых нельзя принимать ответственные кадровые решения».
Системной основой как для проведения структурированного интервью, так и для последующей объективной оценки деятельности сотрудника должен стать «профиль должности» – внутренний документ, где фиксируются все основные требования к сотруднику на данном конкретном месте, к его умениям и навыкам, психологическим качествам.
Рекомендация от спикеров семинара: «Избегайте типовых профилей должностей. Часто люди, стремясь поскорее внедрить у себя в компании эффективную, на их взгляд, систему найма и управления персоналом, бездумно копируют профили должностей, используемые другими крупными компаниями, причём это могут быть компании совсем другого направления деятельности, иного масштаба. В результате в профиль должности попадает огромное количество излишних, ненужных, неправильных требований, и этот документ теряет свой практический смысл, становится лишь бумагой «для галочки». Делайте индивидуальные профили должности, ориентированные именно на Ваше производство со всеми его нюансами. Ведь основываясь на таких индивидуальных документах, удобнее и выбирать сотрудников при приёме, и в последующем работать с ними».
В качестве полезного лайфхака приглашённые специалисты посоветовали, сотрудничая с кадровыми агентствами, обязательно требовать у них авторские варианты резюме: «Дело в том, что главная задача кадрового агентства – продать Вам специалиста, и поэтому у агентства всегда велик соблазн приукрасить, «отредактировать» резюме предлагаемых Вам кандидатов на ту или иную вакансию. Ознакомившись же с тем резюме, которое писал лично претендент, Вы можете найти важные нюансы, способные существенно повлиять на Ваше окончательное кадровое решение».
Но принять на работу качественного специалиста с нужными личностными качествами – только одна составляющая грамотной, профессиональной кадровой политики. Вторая, столь же важная составляющая – поддержание правильных, эффективных взаимоотношений с работником. Как правильно «эксплуатировать персонал», чтобы он чувствовал себя вовлечённым, адекватно оценённым и трудился эффективно, проявляя подлинную лояльность работодателю? Здесь тоже есть масса важных нюансов, на которые работодатели часто не обращают внимания, а зря.
Кстати, как отметили спикеры, не всегда главным «положительно мотивирующим» инструментом для работника является оплата труда и в целом, материального вознаграждения: «Помимо оплаты труда (хотя это очень важный фактор, без сомнений), нужно больше внимания уделять психологическим тонкостям взаимоотношений. Например, если Вы встретились с сотрудником в коридоре и никак не отреагировали на него, это, скорее всего, даст Вам отрицательную обратную связь: человек может посчитать, что Вы его игнорируете, не цените. В целом, нужно знать предпочтения, внерабочие интересы сотрудников – это поможет сделать общение с ними более личностным, индивидуальным». Именно тогда будут довольны обе стороны, а сама компания будет стабильно развиваться и уверенно смотреть в будущее.
В ходе семинара члены СРО получили практические рекомендации, которые они могут теперь применять в своих организациях. Поэтому участники высоко оценили уровень мероприятия и от души поблагодарили организаторов за его предметную ориентированность на помощь в решении конкретных проблем работодателей.
Остаётся добавить, что семинар «Как заинтересовать и удержать персонал на предприятии, снизив текучку кадров» стал очередным в серии информационно-разъяснительных мероприятий, организуемых СРО АСОНО бесплатно для входящих в её состав компаний. В частности, в этом году для членов саморегулируемой организации прошли обучающие семинары: «Изменения в сметно-нормативной базе редакции 2017-2019 годов», «Выявление рисков для подрядчиков в условиях заключаемых договоров и способы их минимизации при исполнении договора», «Внедрение стандартов на процессы выполнения работ».
Кроме того, бухгалтерам компаний – членов СРО рассказали о видах, порядке организации проверок строительных организаций органами надзора и контроля, а также о минимизации рисков привлечения к ответственности для подрядчиков и застройщиков. А в рамках юридической поддержки членов Ассоциации строительных организаций Новосибирской области специалисты юридического департамента АСОНО разработали (https://asonsk.ru/novosti/obzor-sudebnoy-praktiki-v-oblasti-stroitelstva-zaklyucheniya-i-ispolneniya-dogovorov-stroitelnogo-po) информационно-аналитический обзор судебной практики в области строительства, заключения и исполнения договоров строительного подряда.
В АСОНО смотрят и в будущее. Так, в начале учебного года Ассоциация провела (http://zanostroy.ru/news/2019/09/06/13659.html)розыгрыш среди первокурсников. Его полноправным участником мог стать каждый из 459-ти студентов, поступивших в сентябре 2019 года на первый курс любого из пяти институтов и факультетов Новосибирского государственного архитектурно-строительного университета (Сибстрин) очной бюджетной формы обучения.
Планомерное взаимодействие с использованием креативных подходов со своими членами позволяет Ассоциации строительных организаций Новосибирской области уверенно занимать лидирующие позиции на рынке саморегулирования не только в регионе, но и всей страны.
На сегодняшний день в эту СРО входят около 1.200 компаний.
ЗАНОСТРОЙ